Bagi banyak pendidik, akhir tahun identik dengan tumpukan kertas dan rasa cemas menanti 'rapor' kinerja—sebuah ritual yang lebih terasa seperti penghakiman ketimbang pembinaan. Namun, sebuah era baru dalam pengelolaan kinerja kini dimulai. Telah terbit Keputusan Menteri Pendidikan Dasar dan Menengah Nomor 271/O/2024 tentang Pedoman Pengelolaan Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang membawa angin segar.
Peraturan ini tidak hanya mengubah prosedur, tetapi juga filosofi dasarnya. Fokusnya bergeser secara fundamental dari sekadar menilai menjadi mengembangkan profesionalisme secara berkelanjutan. Artikel ini akan mengupas enam poin kunci yang paling menarik dan berdampak dari aturan baru ini, yang akan mengubah cara kita memandang evaluasi kinerja selamanya.
Ini Bukan Lagi Soal "Menilai", tapi "Mengembangkan"
Prinsip utama yang paling fundamental dalam pedoman baru ini adalah perubahan fokus. Pengelolaan kinerja tidak lagi dipandang sebagai aktivitas penghakiman di akhir periode, melainkan sebagai sebuah proses pembelajaran yang terus-menerus. Dokumen ini secara eksplisit menyatakan pergeseran dari performance appraisal (penilaian kinerja) menjadi performance development (pengembangan kinerja).
"pengelolaan kinerja tidak hanya aktivitas menilai kinerja (performance appraisal), tetapi pengelolaan kinerja sebagai upaya belajar secara berkelanjutan dan upaya atau instrumen untuk mengembangkan kinerja (performance development)"
Yang paling signifikan dari pergeseran ini adalah dampaknya pada budaya kerja. Ini adalah langkah strategis weg dari manajemen berbasis kepatuhan menuju budaya pertumbuhan. Fokusnya kini bukan lagi mencari kesalahan untuk diberi skor, melainkan mengidentifikasi tantangan sebagai peluang untuk pengembangan profesional yang terarah. Ini akan menumbuhkan rasa aman secara psikologis (psychological safety), di mana pendidik berani mencoba hal baru dan mengakui kesulitan tanpa takut dihakimi.
Dialog Menjadi Kunci, Bukan Lagi Perintah Satu Arah
Aturan baru ini mengakhiri era penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang bersifat satu arah. Kini, proses perencanaan kinerja secara tegas mewajibkan adanya "dialog kinerja" antara pendidik/tenaga kependidikan dengan atasannya, yaitu Pejabat Penilai Kinerja (PPK). Tujuannya adalah untuk menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi kinerja secara bersama-sama.
Lebih dari itu, prinsip pengelolaan kinerja menekankan pentingnya "intensitas dialog kinerja dengan rekan sejawat dan atasan langsung." Secara strategis, kewajiban dialog ini mengubah dinamika kekuasaan. SKP tidak lagi menjadi dokumen perintah yang diturunkan dari atas, melainkan sebuah peta jalan profesional yang diciptakan bersama. Ini memberikan pendidik suara (agency) dan rasa kepemilikan atas target kinerjanya, memastikan tujuan individu selaras dengan visi satuan pendidikan secara kolaboratif, bukan impositif.
Kinerja Dievaluasi Terus-Menerus, Bukan Hanya Tahunan
Lupakan evaluasi yang hanya terjadi setahun sekali. Siklus pengelolaan kinerja kini dirancang sebagai sebuah proses yang berkesinambungan dan terdiri dari lima komponen: pra-perencanaan, perencanaan, pelaksanaan (termasuk pemantauan dan pembinaan), penilaian, dan tindak lanjut hasil evaluasi.
Fakta yang mungkin paling mengejutkan adalah adanya "Evaluasi kinerja periodik". Evaluasi ini dapat dilakukan "setiap bulan atau triwulan". Ini adalah sebuah revolusi dalam praktik umpan balik. Jika model lama ibarat "ujian akhir semester" yang menegangkan, maka model baru ini adalah "penilaian formatif" yang berkelanjutan. Ini adalah cerminan dari praktik manajemen modern yang akhirnya diadopsi dalam dunia pendidikan, memprofesionalkan peran pendidik dengan siklus umpan balik yang dinamis, sama seperti profesi berbasis pengetahuan lainnya.
Atasan Bisa Membentuk "Tim Kinerja" untuk Membantu Anda
Untuk memastikan proses pemantauan dan pembinaan berjalan efektif, Pejabat Penilai Kinerja (PPK) kini dapat membentuk sebuah "Tim Kinerja". Tim ini bertugas untuk membantu melaksanakan sebagian tugas PPK, seperti melakukan pemantauan, pembinaan, hingga memberikan rekomendasi penilaian.
Sebagai contoh, peraturan ini menyebutkan bahwa "tim kinerja guru terdiri atas guru bagi satuan pendidikan yang memiliki jumlah guru lebih dari 10 (sepuluh) orang". Kehadiran tim ini menunjukkan bahwa sistem yang dibangun bersifat suportif dan berbasis gotong royong. Kinerja tidak lagi dilihat sebagai urusan individu semata, melainkan tanggung jawab kolektif yang didukung oleh rekan sejawat untuk bertumbuh bersama.
Hasil Penilaian Langsung Berdampak pada Angka Kredit dan Karier
Aturan baru ini memperjelas kaitan langsung antara hasil evaluasi kinerja dengan kemajuan karier, khususnya bagi pendidik berstatus pegawai negeri sipil. Dinyatakan secara tegas bahwa "predikat kinerja dikonversikan ke dalam perolehan angka kredit tahunan" sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Selain konversi ke angka kredit, penghargaan atas kinerja yang baik juga dapat diberikan dalam bentuk lain, seperti "prioritas keikutsertaan dalam program prioritas pemerintah" atau "bentuk lainnya yang mendukung peningkatan karier." Hal ini membuat setiap tahapan dalam proses pengelolaan kinerja menjadi sangat relevan dan krusial, karena hasilnya secara nyata menentukan laju pengembangan profesional dan karier setiap pendidik.
Sistem Ini Mencakup Seluruh Ekosistem, dari Guru hingga Kepala Daerah
Pengelolaan kinerja ini tidak dirancang untuk berjalan sendiri-sendiri di setiap sekolah. Dokumen ini memperkenalkan konsep "Piramida Pengelolaan Kinerja" yang menunjukkan bahwa sistem ini berlaku secara terintegrasi di seluruh tingkatan ekosistem pendidikan. Pengguna pedoman ini sangat luas, mencakup guru, pamong belajar, kepala sekolah, pengawas, penilik, hingga pejabat di dinas pendidikan.
Kita harus melihat piramida ini bukan sebagai hierarki perintah, melainkan sebagai hierarki tujuan yang saling terkait. Ini adalah logika strategis berjenjang (strategic cascade). Artinya, sasaran kinerja seorang guru di kelas dirancang agar terhubung langsung dengan tujuan kepala sekolahnya. Tujuan kepala sekolah, pada gilirannya, selaras dengan target strategis dinas pendidikan, yang juga mendukung visi kepala daerah. Ini memastikan setiap upaya di semua level, dari ruang kelas hingga kantor dinas, berkontribusi secara koheren pada misi besar transformasi pendidikan nasional.
Kesimpulan: Dari Beban Administratif Menuju Perjalanan Profesional
Keputusan Menteri Nomor 271/O/2024 menandai sebuah lompatan besar dalam cara kita mengelola dan memandang kinerja pendidik. Peraturan ini mengubah wajah pengelolaan kinerja menjadi lebih humanis, dialogis, berkelanjutan, dan suportif. Fokusnya kini adalah pada pertumbuhan, bukan penghakiman; pada kolaborasi, bukan instruksi; dan pada pengembangan berkelanjutan, bukan sekadar laporan tahunan.
Dengan semangat baru ini, siapkah kita menjadikan evaluasi kinerja bukan lagi sebagai momen penghakiman, melainkan sebagai katalisator untuk perjalanan pertumbuhan profesional kita bersama?
Posting Komentar untuk "Bukan Sekadar Rapor Tahunan: 6 Perubahan Mendasar dalam Aturan Baru Pengelolaan Kinerja Pendidik"